Méthode ADKAR : les 5 phases pour la conduite du changement

La méthode ADKAR est une approche devenue populaire dans les entreprises pour faciliter leur conduite du changement. Elle est souvent utilisée pour implémenter de nouveaux processus, systèmes et technologies. ADKAR est un acronyme qui signifie Awareness, Desire, Knowledge, Ability et Reinforcement, ces cinq éléments clés étant vus comme cruciaux pour le succès du changement. En utilisant le modèle ADKAR, les entreprises peuvent identifier les obstacles potentiels, élaborer des stratégies pour surmonter ces obstacles et s’assurer que leurs collaborateurs comprennent et acceptent les changements. 

Dans cet article, les fondamentaux de la méthode ADKAR vont être étudiés. Sera également observée la façon de la mettre en place à votre échelle ou dans votre structure pour optimiser le rendement de vos efforts investis dans la conduite du changement.

La méthode ADKAR, c’est quoi ? Définition et objectifs

La méthode ADKAR est un modèle qui permet aux gestionnaires ou aux dirigeants d’entreprise d’accompagner le changement dans leur organisation. Cette méthode se fonde sur l’hypothèse que, pour produire un changement collectif au sein d’une organisation, il faut d’abord provoquer des changements à échelle individuelle.

Avec la méthode ADKAR, un procédé séquentiel est ainsi prescrit à l’attention de chaque individu qui compose une organisation. Cette séquence, découpée en cinq phases critiques, constitue l’archétype du parcours fructueux d’un individu concerné par le changement. En outre, chaque phase de cette séquence correspond à une lettre de l’acronyme ADKAR. 

Awareness

Desire

Knowledge

Ability

Reinforcement

Il faut noter que chacune de ces cinq étapes, suivant les préceptes de la méthode ADKAR, doivent s’intégrer naturellement au reste des activités associées à la conduite du changement dans l’entreprise.

La conduite du changement dans l’entreprise concrètement avec la méthode ADKAR

La conduite du changement doit permettre aux individus, aux équipes et aux organisations de gérer les défis qui se posent à eux avec l’implémentation de nouveaux projets, processus, systèmes, technologies, structures ou stratégies. La mise en œuvre de la conduite du changement doit viser les transitions en douceur et la réduction du risque de résistance au changement – réaction humaine normal du reste – pour que les objectifs puissent être atteints avec efficacité et efficience.

La conduite du changement implique en général de fournir des efforts de communication. L’un des enjeux majeurs est de parvenir à engager l’ensemble des parties prenantes à égale mesure. La conduite du changement dans une entreprise passe par l’adoption de nouvelles habitudes à échelle individuelle. C’est pour cette raison que la méthode ADKAR s’intéresse aux cheminements individuels archétypaux dans un contexte évolutif.

Elle permet de comprendre les besoins individuels lors d’un projet de changement et assure la fourniture d’un support approprié pour faciliter la conduite de ce changement. En utilisant ce modèle, les chefs de projet peuvent identifier les obstacles potentiels et élaborer des stratégies pour surmonter ces obstacles, tout en aidant les employés à comprendre et à accepter les changements de manière efficace. Ainsi, la méthode ADKAR peut contribuer à garantir le succès d’un projet de transformation. Elle maximisera également la valeur pour les employés comme pour les actionnaires et même les clients de l’entreprise.

Gestion de projet améliorée via la méthode ADKAR

Pour apporter un changement dans les codes d’une organisation, il est important de la sortir de sa zone de confort. Si vous souhaitez être l’initiateur du prochain changement, vous devez d’abord montrer la réalité de la situation en apportant des faits, des témoignages et des écrits pour prouver qu’il y a urgence à évoluer. S’il est soigné, l’effet choc de votre rapport sera le point de départ de la transformation à venir.

Par ailleurs, pour obtenir l’adhésion et l’engagement général, le changement doit être mené de la base vers le haut, suscitant un mouvement de prise de conscience ascendant. Il n’est donc pas nécessaire de convaincre tout le monde d’un coup pour faire changer les comportements. Par contre, il faut plutôt s’adresser aux points pivots de l’organisation que représentent les managers. C’est sur ces derniers que vos efforts de communication doivent être axés. Or, parmi les managers, comme dans tout groupe humain, on peut trouver quatre catégories de personnes :

Pour que le changement soit décidé, il est généralement vain d’essayer de convaincre vos opposants. Au contraire, au plus vous fournissez d’efforts en ce sens, au plus ils devraient se braquer et vous renforcerez leur effet de résistance. De façon similaire, ce ne sont pas les indécis qui seront moteurs de changements. Parce qu’ils se désintéressent de votre projet de changement, ils n’ont que peu de chance d’adhérer aux avantages que vous leur présenter, même méthodiquement. Leur position est neutre par défaut, et même par choix. Reste alors les déchirés : ce sont eux qu’on peut espérer convaincre. En rassurant leurs inquiétudes, en expliquant avec pédagogie pourquoi leurs objections ne sont pas fondées, voire en acceptant de faire quelques concessions, il est possible de les ramener dans votre camp et d’en faire de nouveaux alliés.

Du reste, il est crucial de garder une chose à l’esprit. Pour motiver un changement dans une organisation, vous n’avez pas besoin de convaincre plus de 50% des managers. Car la masse des indécis, qui représentent en général au moins un tiers du groupe, acceptera naturellement de vous suivre si une tendance se dessine. Pour que la gestion d’un projet de conduite de changement soit décidé, votre objectif se résume donc plutôt à faire grossir votre tiers d’alliés. Si la part de ces derniers dépasse 33% de l’organisation, vous emporterez normalement l’adhésion générale.

FAQ – Méthode ADKAR